• A
• B/C
• D/E
• F
• G
• H/I/J/K
• L
• M
• N/O
• P
• Q/R/S
• T
• U
• V
• W/X/Y/Z

Als Abfindungen sind Entschädigungen zu verstehen, die der Arbeitnehmer als Ausgleich für die mit der Auflösung des Dienstverhältnisses verbundenen Nachteile, insbesondere für den Arbeitsplatzverlust erhält. Die Zahlung muss in ursächlichem Zusammenhang mit der Auflösung stehen.

Tarifliche Vereinbarung, die einen geltenden Tarifvertrag teilweise inhaltlich oder in Bezug auf seine formalen Kriterien verändert bei im übrigen gleichbleibenden Regelungen.

Tarifverträge können vom Bundesarbeitsminister im Einvernehmen mit dem paritätisch besetzten Tarifaus- schuss auf Antrag einer Tarifpartei für allgemeinver- bindlich erklärt werden. Sie erlangen dadurch Gültig- keit auch für alle nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Beschäftigten des tariflichen Geltungsbereichs. Voraussetzung ist, dass die tarifgebundenen Arbeit- geber nicht weniger als 50 % der unter den Geltungs- bereich fallenden Arbeitnehmerinnen beschäftigen und ein öffentliches Interesse an der AVE besteht. Die Allgemeinverbindlichkeit endet mit dem Ablauf des Tarifvertrages.

Tariflich geregelte Zusatzversorgungssysteme zur Alterssicherung gibt es zum Teil bereits seit Jahr- zehnten. Dabei handelt es sich um überwiegend von den Arbeitgebern finanzierte überbetriebliche Einrich- tungen, die eine Aufstockung der gesetzlichen Rente zum Ziel haben. Außerdem bestehen in verschiedenen Wirtschaftszweigen Tarifverträge zur (freiwilligen) Entgeltumwandlung für die Altersvorsorge. Zu den Entgeltbestandteilen gehören vor allem die sogenannten vermögenswirksamen Leistungen, teilweise auch die jährliche Sonderzahlung und andere Elemente.

Von Arbeitnehmerüberlassung oder von einem Leiharbeitsverhältnis wird bei einem Rechtsverhältnis gesprochen, bei dem ein selbstständiger Unternehmer einen Arbeitnehmer, mit dem er einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, vorübergehend an einen anderen Unternehmer „ausleiht“, wobei der Arbeitnehmer unter Fortbestand des Rechtsverhältnisses zum Verleiher verpflichtet ist, für den Betrieb des Entleihers nach dessen Weisungen zu arbeiten. Die Arbeitnehmerüberlassung ist zu unterscheiden von den Fällen, in denen ein Unternehmer durch Arbeitnehmer eines anderen Unternehmers, aber unter dessen Aufsicht, in seinem Betrieb Arbeiten ausführen lässt (z. B. bei Reparaturen oder Montagen).

Das deutsche Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) vom 7. August 1972 regelt die gewerbsmäßige Überlassung von Arbeitnehmern. Es diente ursprünglich ausschließlich dem sozialen Schutz der Leiharbeitnehmer und sollte diese insbesondere vor Ausbeutung bewahren. Mittlerweile verfolgt der Gesetzgeber mit dem AÜG auch arbeitsmarktpolitische Zwecke. Das AÜG stellt die gewerbsmäßige Arbeitnehmerüberlassung unter einen so genannten Erlaubnisvorbehalt, d. h. der Verleiher bedarf der behördlichen Erlaubnis. Dies gilt auch für Verleiher mit Sitz im Ausland. Das AÜG wurde durch das erste Gesetz für moderne Dienstleistungen am Arbeitsmarkt („Hartz 1“) in wesentlichen Punkten geändert: Das besondere Befristungsverbot, das Synchronisationsverbot, das Wiedereinstellungsverbot und die Beschränkungen der Überlassungsdauer auf höchstens zwei Jahre wurden aufgehoben. Zu Gunsten der Leiharbeitnehmer wurde der sogenannte Gleichstellungsgrundsatz im Gesetz verankert, der besagt, dass Leiharbeitnehmer zu denselben Bedingungen beschäftigt werden müssen wie die Stammarbeitnehmer des entleihenden Betriebes. Mit diesen Änderungen wollte der Gesetzgeber die Qualität und die gesellschaftliche Akzeptanz der Leiharbeit erhöhen. Sie traten zum 1. Januar 2004 in Kraft.

Arbeitsvertrag Der Arbeitsvertrag ist ein Dienstvertrag, der zumindest die Rahmenbedingungen für eine konkrete unselbstständige Arbeitsleistung zum Gegenstand hat. Er bildet die rechtliche Grundlage des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Durch ihn werden die wechselseitigen Rechte und Pflichten der Vertragsparteien begründet und geregelt. Parteien des Arbeitsvertrags sind der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer. Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis sind Teil der im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) geregelten Privatrechtsordnung.

Arbeitszeit ist die meist in Manteltarifverträgen festgelegte Arbeitsdauer, die ein/e Arbeitnehmer/in im Rahmen des Arbeitsverhältnisses ableisten muss. Die regelmäßige tarifliche Arbeitszeit (sog. Arbeitszeitstandard) ist in den meisten Tarifbereichen als Wochenarbeitszeit festgelegt. Abweichend davon gibt es Tarifbereiche mit Tagesarbeitszeiten, mit saisonal unterschiedlichen regelmäßigen Arbeitszeiten bzw. mit Jahresarbeitszeiten. Die tariflichen Arbeitszeitregelungen erlauben in unterschiedlichem Ausmaß eine flexible betriebliche Arbeitszeitgestaltung.

Anpassung von Dauer, Lage und Verteilung der Arbeitszeit an die betrieblichen Erfordernisse (Auftragsschwankungen, saisonale Schwankungen, Produktionsumstellung, wechselnder Krankenstand u.a.m.) bzw. an die Interessen der Beschäftigten („Zeitsouveränität“).

wird in vielen Betrieben, insbesondere im Zusammenhang mit Gleitzeit, für jeden einzelnen Beschäftigten geführt und verzeichnet die Soll-Arbeitszeit, die tatsächlich geleistete Arbeitszeit (inkl. Mehrarbeit) sowie die daraus entstehenden Plus- bzw. Minuszeiten, Fehlzeiten u.a.m. Tarifliche Regelungen zu Arbeitszeitkonten definieren im einzelnen die zu buchenden Arbeitszeiten, die maximal zulässigen Arbeitszeitguthaben bzw. -schulden sowie die Modalitäten des Abbaus von Zeitguthaben.

Der Begriff „Assessment-Center“ wird zur Bezeichnung sehr unterschiedlicher Auswahlverfahren verwendet. Wörtlich übersetzt bedeutet er „Einschätzungs-, Bewertungs- und Beurteilungszentrum“ (engl.: to assess – beurteilen). Es handelt sich um ein Instrument der Personalauswahl, welches eine hohe Güte der Personalauswahl garantiert. Das AC hat zum Ziel, die fachlichen Fähigkeiten, insbesondere aber auch die personellen, methodischen und sozialen Kompetenzen, die sog. Soft-Skills, der Bewerber richtig einzuschätzen und auch zukünftige Potentiale aufzudecken. Ein Assessment-Center ist ein aufwändiges Verfahren, in dem mehrere Beobachter und Beobachterinnen (Vertreter der Fachabteilung, Personalabteilung, Psychologen, externe Berater u.a.) einen bzw. mehrere (unternehmensinterne oder -externe) Kandidaten und Kandidatinnen anhand von Verhaltensausprägungen beobachten, beschreiben, beurteilen und einschätzen, um auf der Basis eines zugrunde liegenden Anforderungsprofils deren Eignung für eine konkrete Aufgabe bzw. Stelle zu bewerten. Dieses kosten- und zeitaufwändige Auswahlverfahren dauert von einem bis zu drei Tagen und kann auch mehrstufig eingesetzt werden.

siehe On-Site Management

Der Begriff „Coach“ stammt aus der englischen Sprache und bedeutet dort Kutsche. Dieser Begriff beschreibt also ein Instrument, das es Menschen ermöglicht, von einem an einen anderen Ort zu gelangen. Coaching kann vor diesem Hintergrund als Entwicklungsinstrument bezeichnet werden, welches von einem zu einem optimierten Verhalten z. B. im Vertrieb oder Management führt. Das Ziel formuliert der Coachee, der Coach begleitet den Coachee auf dem Weg als neutraler „Reise“-Gefährte.

Eignungsdiagnostik (auch Personaldiagnostik) ist ein Sammelbegriff für Verfahren zur Messung von Kompetenzen und Verhaltenstendenzen mit Berufsbezug. Hierunter fallen z.B. Assessment Center, Vorstellungsgespräche oder Intelligenztests. Von der simplen Beobachtung manueller Fertigkeiten bis zur komplexen Analyse von Stressbewältigung und Führungsleistung dient die professionell durchgeführte Eignungsdiagnostik der Prognose der Erfolgswahrscheinlichkeit einer Person in einer definierten Position.

siehe Zeitarbeitsunternehmen

auch Haustarifvertrag genannt. Es handelt sich um Tarifverträge, die mit einzelnen Unternehmen abgeschlossen werden. In Firmentarifverträgen können, ebenso wie in Branchentarifverträgen, alle Arbeits- und Einkommensbedingungen geregelt werden. Firmentarifverträge werden oft als Anerkennungstarifverträge ausgestaltet, d.h. es wird die Anwendung des entsprechenden Flächentarifvertrages vereinbart. Flächentarifvertrag Mit einem Arbeitgeberverband für einen bestimmten räumlichen Geltungsbereich eines Wirtschaftszweiges (‚Fläche‘) abgeschlossener Tarifvertrag.

ist in den Lohn-/Gehalts- bzw. Entgelttabellen festgelegte Tarifvergütung (sog. Tabellenvergütung). Die tarifliche Grundvergütung wird durch weitere tarifliche Vergütungsbestandteile ergänzt wie z.B. Zulagen/ Zuschläge, Urlaubsgeld, Jahressonderzahlungen und vermögenswirksame Leistungen.

Ein Arbeitsverhältnis kann durch ordentliche Kündigung nur unter Einhaltung bestimmter Fristen beendet werden, die entweder gesetzlich, tariflich, betrieblich (Betriebsvereinbarung) oder einzelvertraglich vereinbart sind. Bei außerordentlicher Kündigung ist keine Frist vorgeschrieben. Die tariflichen K. sind i.d.R. gestaffelt. Ihre Dauer richtet sich nach der Zahl der anrechenbaren Betriebszugehörigkeitszeiten und/oder dem Lebensalter. Während der Probezeit gelten meistens kürzere Kündigungsfristen. In vielen Tarifbereichen ist nach einer sehr langen Betriebszugehörigkeit die ordentliche Kündigung entweder ausgeschlossen oder nur mit wesentlich längeren Fristen möglich.

Dauer eines für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossenen Tarifvertrages. Vergütungstarifverträge werden meist über eine Laufzeit von 12 Monaten abgeschlossen, Rahmen- und Manteltarifverträge laufen in der Regel über mehrere Jahre. In manchen Verträgen ist keine begrenzte Laufzeit festgelegt.

In aller Regel hat das Kundenunternehmen Geschäftsbeziehungen zu mehreren Personaldienstleistern. Beim On-Site Management tritt nun ein Personaldienstleister als sogenannter Master auf. Der Master koordiniert für den Kunden alle Personaldienstleister (sog. Co-Lieferanten) an dessen Standort – oder übergreifend für mehrere Unternehmensstandorte.

Master Vendor bedeutet übersetzt führender bzw. leitender Lieferant/Anbieter. Er koordiniert für den Entleiher alle weiteren Personaldienstleister (sog. Co- Lieferanten) an dessen Standort oder übergreifend für mehrere Standorte.

ist die über die regelmäßige festgelegte bzw. vereinbarte tägliche, wöchentliche oder monatliche Arbeitszeit hinausgehende Arbeit. Viele Tarifverträge enthalten Begrenzungen von Mehrarbeit in Form von Festschreibung der maximalen Mehrarbeits-Stunden bzw. der täglichen oder wöchentlichen Höchstarbeitszeit einschließlich der M. In der Regel wird M. mit einem Zuschlag vergütet. In vielen Tarifverträgen ist die Möglichkeit des Freizeitausgleichs für geleistete Mehrarbeit vorgesehen.

Bestandteil einer Tarifforderung bzw. eines Tarifabschlusses, der besagt, dass eine (lineare) Tariferhöhung mindestens einen bestimmten EURO-Betrag erreichen muss. Ein Mindestbetrag begünstigt daher die unteren Vergütungsgruppen.

Die Tarifverträge definieren den „Mindestlohn“ für die tarifgebundenen Beschäftigten. Einen gesetzlichen Mindestlohn gibt es nicht. Aber es bestehen auf der Basis des Arbeitnehmer- Entsendegesetzes Mindestlohntarifverträge u.a. für das Bauhauptgewerbe. Sie sind durch Verordnung des Bundesarbeitsministers verbindlich für alle nicht tarifgebundenen Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen in diesem Bereich.

ist eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, die zu einzelnen Tarifbestimmungen einen ergänzenden Abschluss einer Betriebsvereinbarung oder abweichende Regelungen durch Arbeitsvertrag zulässt. Öffnungsklauseln können sich auf tarifliche Rahmenbestimmungen beziehen, die bewusst keine abschlie- ßenden Regelungen vorsehen, sondern betrieblich konkretisiert und umgesetzt werden müssen (z.B. Regelungen zur flexiblen Arbeitszeitgestaltung), sie können aber auch das Unterschreiten tariflich verbindlich vereinbarter Mindeststandards zulassen (z.B. Abweichung von den Tariflöhnen und -gehältern nach unten in wirtschaftlichen Krisensituationen oder in Klein- und Mittelbetrieben).

Der Begriff On-Site Management kommt aus dem Englischen und lässt sich mit Vor-Ort-Management übersetzen. Es handelt sich dabei um eine relativ neue Dienstleistung der Personaldienstleistungsbranche. Beim On-Site Management wird der Kunde durch eine umfassende Leistungspalette unterstützt: von der Beratung und Planung, über Bedarfsermittlung und Recruiting, der Einarbeitung und Integration der Mitarbeiter in das Kundenunternehmen bis hin zur kompletten organisatorischen und administrativen Abwicklung. Der Nutzen liegt in der gesteigerten Qualität und Effizienz des Einsatzes von Zeitpersonal, sowie in einer internen Entlastung des Entleihers als Kunden.

Der Begriff Outplacement bedeutet wörtlich 'heraus-' oder 'hinausplatzieren'. Outplacement ist eine von Unternehmen finanzierte Dienstleistung für ausscheidende Mitarbeiter, die als professionelle Hilfe zur beruflichen Neuorientierung angeboten wird, bis hin zum Abschluss eines neuen Vertrages oder einer Existenzgründung. Es heißt also die Mitarbeiter im Outplacement auf die Stellensuche vorzubereiten, am 1. Arbeitsmarkt neue Stellen zu finden und mit ihnen zu besetzen. Neben der klassischen Form des Einzel-Outplacements für Fach- und Führungskräfte hat sich das sogenannte Gruppen-Outplacement mittlerweile etabliert. Diese Seminarform soll dazu dienen, durch die deutlich reduzierten Kosten auch Nicht-Führungskräfte nach der Trennung (Kündigung) professionelle Unterstützung bei der Neuorientierung zu kommen zu lassen.

Das Wort Outsourcing stammt aus dem amerikanischen Wirtschaftsleben. Die drei Vokabeln outside (= außen, außerhalb), resource (= Mittel, Schätze) und using (= gebrauchen) werden zu einem neuen Wort zusammengefasst. Das neu entstandene Wort entspricht im Wesentlichen dem, was beim Outsourcing tatsächlich geschieht: Die Nutzung externer Ressourcen. Outsourcing ist somit ein Konzept, das die Heranziehung von außerhalb des Unternehmens liegenden Bezugsquellen zur Versorgung vorsieht. Einzelne Unternehmensprozesse werden von einem externen Produzenten oder Dienstleister erbracht. Unter Outsourcing versteht man also die strategische Nutzung von externen Ressourcen, um betriebliche Aktivitäten auszuführen, die traditionell von der internen Belegschaft mit eigenen betrieblichen Ressourcen ausgeführt wurden. Es handelt sich hierbei um eine Management-Strategie, bei der ein Unternehmen Funktionen, die keine Kernfunktionen sind, an spezialisierte, effiziente Dienstleistungsfirmen auslagert.

Schließen mehrere Gewerkschaften mit demselben Arbeitgeber(verband) einen Tarifvertrag ab, spricht man von Paralleltarifverträgen.

Personalentwicklung (PE) ist ein Teilgebiet der Personalwirtschaft innerhalb der Betriebswirtschaft, der Organisationssoziologie sowie der Personalpsychologie mit dem Ziel, Menschen, Teams und Organisationen dazu zu befähigen, ihre Aufgaben erfolgreich und effizient zu bewältigen und sich neuen Herausforderungen selbstbewusst und motiviert zu stellen. Sie umfasst die gezielte Förderung von Humankapital, um die Unternehmensziele unter Berücksichtigung der Bedürfnisse und Qualifikation des Mitarbeiters oder einer Gruppe von Mitarbeitern optimal zu erreichen.

Das Personalleasing ist im AÜG geregelt. Dabei werden Zeitarbeitskräfte, die bei Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) angestellt sind an Unternehmen (Entleiher) ausgeliehen, um dort einen vorübergehenden Personalmangel zu decken. Hierzu wird ein Arbeitnehmerüberlassungsvertrag geschlossen, der ein Direktionsrecht der Verleihfirma und ein Weisungsrecht des Auftraggebers begründet.

Personalmarketing bedeutet, das Unternehmen und die zu besetzenden Positionen attraktiv zu machen und aktiv zu vermarkten. Das primäre Ziel des Personalmarketings besteht in der Schaffung von Voraussetzungen zur langfristigen Sicherung der Versorgung einer Unternehmung mit qualifizierten und motivierten Mitarbeitern. Personalmarketing bearbeitet und gestaltet den externen und internen Arbeitsmarkt mit dem Ziel der Akquisition von zukünftigen und Motivation von gegenwärtigen Mitarbeitern gleichermaßen. Man spricht von externem Personalmarketing, wenn primär das Ziel verfolgt wird, neue Mitarbeiter für das Unternehmen zu beschaffen. Im Gegensatz dazu bezeichnet internes Personalmarketing alle Maßnahmen, die der Erhaltung oder Steigerung der Attraktivität des Unternehmens als Arbeitgeber für die vorhandenen Mitarbeiter dienen.

Als Personalvermittler oder Personalberater wird bezeichnet, wer gewerbsmäßig offene Stellenangebote akquiriert, ein Besetzungsbild anfertigt, dieses mit vorhandenen Bewerbern abgleicht, ggf. ein sog. Profiling durchführt und versucht, Anbieter und Nachfrager zu einem Vertragsabschluss für ein Beschäftigungsverhältnis zu führen.

Potenzialanalyse bezeichnet die strukturierte Untersuchung des Vorhandenseins bestimmter Eigenschaften (Fähigkeiten). Sie liefert strukturierte Informationen zu Fragen nach der Fähigkeit von Mitarbeitern, Ereignissen, Mitteln und Organisationen. Sie ist dabei auf die Zukunft ausgerichtet und beantwortet die Frage: Welche Potenziale sind heute schon für morgen vorhanden? Potenzialanalysen werden in unterschiedlichen Einsatzgebieten und mit verschiedenen Methoden durchgeführt. So kann anhand strukturierter Fragebögen das eigene Karrierepotenzial ermittelt oder das Anforderungsprofil für die Personalselektion überprüft werden.

ist ein Tarifvertrag, der für einen Teilbereich („Sparte“) eines Tarifgebiets besondere Arbeits- und Einkommensbedingungen regelt. So existieren beispielsweise im öffentlichen Dienst Spartentarifverträge für den Nahverkehr.

Eine Stellenanzeige wird von einem Arbeitgeber oder von einer Personalvermittlung aufgegeben, sofern er nach neuen Mitarbeitern oder Arbeitnehmern sucht. Bis in die 90er Jahre hinein war das Haupt-Medium für Stellenanzeigen die Tageszeitung. Im Gegensatz zu den Stellenangeboten für Führungskräfte, die in wenigen überregionalen Tageszeitungen und in Verbandszeitschriften zu finden sind, steht das Gros der Stellenanzeigen in der lokalen Presse. Mit zunehmender Verbreitung des Internets werden mehr und mehr Stellen auch online angezeigt. Eine gut gemachte Stellenanzeige ist wie eine Visitenkarte des Unternehmens. Sie sollte mindestens folgende Elemente enthalten:

• Vorstellung der Firma (Standort, Größe, Mitarbeiter- zahl)
• Stellenbeschreibung
• Anforderungsprofil des Bewerbers
• Arbeitsbedingungen und Entwicklungsmöglichkeiten
• Organisatorisches (Empfangsadresse, Eintritts- termin, erforderliche Bewerbungsunterlagen)

Das strukturierte Interview ist ein Instrument der Personalauswahl und verwendet festgelegte Fragen. Der Fragenkatalog für die Interviewer wird deshalb vorbereitet, damit alle Bewerber nach einem einheitlichen Schema befragt werden, und die Antworten der Bewerber im Nachhinein auch miteinander verglichen und bewertet werden können, was bei einem „normalen“ Vorstellungsgespräch nicht immer so systematisch praktiziert wird.

Geltungsbereich eines Tarifvertrages, der durch drei Elemente definiert ist: den fachlichen, räumlichen und persönlichen Geltungsbereich. Typischerweise beziehen sich die (Vergütungs-)Tarifverträge in Deutschland auf die Beschäftigtengruppen eines regionalen Geltungsbereichs einer/mehrerer Branchen. So ist z.B. der Geltungsbereich der Metallindustrie bei den Vergütungstarifverträgen in 21 regionale Tarifbereiche untergliedert, wobei der persönliche Geltungsbereich nach Arbeiterinnen, Angestellten und Auszubildenden unterteilt ist.

Tarifgebunden sind die Mitglieder der Tarifvertrags- parteien und der Arbeitgeber, der selbst Partei des Tarifvertrages ist (§ 3 TVG). Eine Tarifbindung nicht tarifgebundener Arbeitgeber kann durch die Allgemeinverbindlicherklärung von Tarifverträgen erreicht werden.

Versucht ein Unternehmen, Druck auf die vereinbarten Tarifstandards auszuüben und sie beispielsweise durch Wechsel in einen „billigeren“ Tarifvertrag zu umgehen, spricht man von Tarifdumping. Die internationale Standortkonkurrenz begünstigt das grenzüberschreitende Tarifdumping.

Durch Lohn-, Gehalts- oder Entgelttarifverträge verein- barte Erhöhung der tariflichen Grundvergütungen. Die T. kann verschiedene Formen bzw. Komponenten beinhalten: einheitliche (‚lineare‘) prozentuale Erhöhung, Sockelbetrag, Festbetrag, Mindestbetrag, Pauschalzahlung, Einmalzahlung. Die tarifliche Abschlussrate kann zu einer jahresbezogenen Tariferhöhung umgerechnet werden. Eine solche kalenderjährliche Erhöhung bringt die Steigerung der durchschnittlichen tariflichen monatlichen Grundvergütung eines Jahres gegenüber der durchschnittlichen tariflichen monatlichen Grundvergütung des Vorjahres zum Ausdruck.

ist der schriftliche Vertrag zwischen einem oder mehreren Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden einerseits oder einer oder mehreren Gewerkschaften andererseits (Tarifvertragsparteien). Er regelt die Rechte und Pflichten der Tarifvertragsparteien und enthält Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen. Die Rechtsnormen des Tarifvertrages gelten unmit- telbar zwischen den Tarifgebundenen und haben eine zwingende Wirkung. Arbeitgeber und Arbeitnehmerinnen dürfen von den Tarifnormen nicht zu ungunsten des Beschäftigten abweichen (Unabdingbarkeit). Man unterscheidet verschiedene Tarifvertragsarten (u.a. Vergütungs-, Rahmen- und Manteltarifverträge). Die Tarifverträge werden im Tarifregister verzeichnet.

Die Vielfalt unterschiedlicher Tarifverträge lässt sich zu folgenden Tarifvertragsarten zusammenfassen.
In Lohn-, Gehalts- und Entgelttarifverträgen wird die Höhe der tariflichen Grundvergütung in Form von Lohn-, Gehalts- bzw. Entgelttabellen festgelegt (Tabellenvergütung). Die Verträge enthalten in der Regel auch die Ausbildungsvergütungen. Die Laufzeit der Vergütungstarifverträge beträgt überwiegend ein Jahr.
In Rahmentarifverträgen (RTV), auch Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge genannt, werden die Lohn- bzw. Gehaltsgruppen festgelegt, die Gruppenmerkmale definiert und die Regelungen zur Leistungsentlohnung getroffen. In einzelnen Fällen kommt es vor, dass der Lohn- und Gehaltstarifvertrag selbst die Lohn- und Gehaltsgruppeneinteilung festlegt. Die Lohn- und Gehaltsrahmentarifverträge haben in der Regel eine Laufzeit von mehreren Jahren.
Die Manteltarifverträge enthalten Bestimmungen über sonstige Arbeitsbedingungen, wie z.B. Einstellungs- und Kündigungsbestimmungen, Arbeitszeit, Erholungs- und Sonderurlaub, vorübergehende Freistellungen, Zuschläge für Mehr-, Nacht- und Schichtarbeit, Arbeitsbedingungen und Bestimmungen zum Rationalisierungsschutz. Die Laufzeit der Manteltarifverträge entspricht im allgemeinen der von Rahmentarifverträgen. Dabei werden häufig für einzelne Regelungen wie z.B. Arbeitszeit oder Urlaub abweichende Kündigungsfristen vereinbart. Vereinzelt werden Manteltarifverträge auch als Rahmentarifverträge bezeichnet (z.B. der Bundesrahmentarifvertrag für das Baugewerbe).
Sonstige Tarifverträge: Häufig werden auch zu einzelnen Bestimmungen, die normalerweise im Manteltarifvertrag geregelt werden, gesonderte Tarifverträge abgeschlossen, wie z.B. Tarifverträge über Urlaub und Urlaubsgeld, Arbeitszeitregelungen, vermögenswirksame Leistungen, Jahressonderzahlungen, Qualifizierung, Vorruhestand, Frauenförderung u.a.m. Wichtig sind ferner Absicherungs- und Rationalisierungsschutzabkommen, die bei Personalabbau Versetzungen und Umschulungen vorsehen und bei unvermeidbaren Kündigungen den Arbeitgeber zur Zahlung von Abfindungen verpflichten.
Tarifvertragsgesetz (Gesetzestext)
regelt in 13 Paragrafen die formalen Grundlagen des Tarifsystems u.a. zu folgenden Aspekten: Inhalt und Form des Tarifvertrages, Tarifvertragsparteien, Wirkung der Tarifnormen, Allgemeinverbindlichkeit, Tarifregister, Übersende- und Mitteilungspflicht der Tarifparteien, Bekanntgabe des Tarifvertrages.

können auf Seiten der Arbeitnehmern nur die Gewerkschaften bzw. ein gewerkschaftlicher Dachverband sein, sofern er satzungsgemäß dazu berechtigt ist, auf der anderen Seite können einzelne Arbeitgeber oder Arbeitgeberverbände Tarifverträge abschließen.

§ 1 Zielsetzung (vom 21. Dezember 2000): Ziel des Gesetzes ist, Teilzeitarbeit zu fördern, die Voraussetzungen für die Zulässigkeit befristeter Arbeitsverträge festzulegen und die Diskriminierung von teilzeitbeschäftigten und befristet beschäftigten Arbeitnehmern zu verhindern.

(Außertarifliche Leistungen)
sind Leistungen, die über die im Tarifvertrag festgelegten Mindestvorschriften hinaus gewährt werden. Schlechtere als im Tarifvertrag festgelegte Leistungen dürfen für tarifgebundene Arbeitnehmern nicht vereinbart werden (Günstigkeitsprinzip).

bezeichnet die unmittelbare und zwingende Wirkung von Normen eines Tarifvertrages, die nicht zu Ungunsten des Beschäftigten unterschritten werden dürfen.

Im Gegensatz zum strukturierten Interview folgt hier das Bewerbungsgespräch keinem festgelegten Fragen- katalog.

Fortzahlung der Tarifvergütung während des Urlaubs. In den Tarifverträgen unterschiedlich geregelt ist die Bemessungsgrundlage für die Berechnung des Urlaubsentgelts. Festgelegt wird dabei, ob und in welchem Maße die einzelnen Vergütungsbestandteile (neben der Tabellenvergütung v.a. regelmäßige und unregelmäßige Zulagen/Zuschläge) in die Berechnung des Urlaubsentgelts eingehen. Vom Urlaubsentgelt zu unterscheiden ist das zusätzliche Urlaubsgeld.

Zusätzlich zum Urlaubsentgelt gezahlte tarifliche Leistung, entweder als fester EURO-Betrag pro Jahr, als EURO-Betrag je tariflicher Urlaubstag oder in Prozent der individuellen Tarifvergütung bzw. einer bestimmten Vergütungsgruppe. Anspruch und Höhe des Urlaubsgeldes sind oft abhängig von den zurückgelegten Jahren der Betriebszugehörigkeit.

Zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeber- verband für einen bestimmten Tarifbereich abgeschlossener Tarifvertrag. (Flächentarifvertrag).

siehe Zeitarbeitsunternehmen

Ein Zeitarbeitsunternehmen überlässt im Rahmen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes (AÜG) Arbeitnehmer an Unternehmen, die kurzfristig oder auch auf Dauer zusätzliches Personal benötigen. Zwischen dem Zeitarbeitnehmer (Leiharbeitnehmer) und dem Zeitarbeitsunternehmen (Verleiher) besteht ein Arbeitsvertrag, welcher jedem anderen Arbeitsvertrag gleichgestellt ist – mit der Ausnahme, dass kein fester Arbeitsort definiert ist. Der Zeitarbeitnehmer wird dementsprechend auch vom Zeitarbeitsunternehmen bezahlt und nicht vom Einsatzunternehmen (Entleiher, Kunde). Der Kunde zahlt an das Zeitarbeitsunternehmen einen vereinbarten Stundensatz, dessen Höhe zwischen Zeitarbeitsunternehmen und Einsatzunternehmen frei verhandelt wird und die Entlohnung des Zeitarbeitnehmers in keiner Weise betrifft. Zu den Zeitarbeitsunternehmen zählen auch alle Personal- Service-Agenturen.